技術工作三五年，眼看熬到升職的時間了，卻被拉入黑名單。百思不得其解?？创〩R為何對技術人員升職舉黃牌？ 技術人員是個特殊的群體，我接觸過的HR人都這樣講，都來問我這樣一個技術出身的管理者一個問題“技術人員拿么難溝通，他們到底在想什么”，對技術人員的離職就更是丈二和尚摸不著頭腦，并且有個普遍的特色，技術人員的離職，對直接處理和主責的幾個部門或主管，幾乎沒人能得到真實的信息和答案，即使有些原因被廣為傳頌，它可能仍然是不真實的，這一點提醒各級管理者，千萬不要被豬油蒙住了雙眼。我在整個與技術人員打交道的多年經歷中，把經過的、經歷的、處理的離職事件的原由一一列舉，供參考并制定應對之策，請注意，很多是我事后，因個人朋友的身份才得到的，我自己都曾經被蒙蔽了很久。 薪酬 首要的因素是薪酬。不知道哪個天殺的進行了統計，還煞有介事的發(fā)表出來，說因薪酬離職的比例很低，占%不到。真不知道他們的調查如何設計的？問卷題目如何設計的？陳水扁的“入聯公投”民調結果是%支持，第三方民調結果是%多，題目有很大差別。按我的經歷來看，因薪酬離職不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是對個人市場價值的公平性，有些傳統行業(yè)百思不得其解，我和對手比工資不低啊，為什么還是有人離職，別忘了，您在和整個社會環(huán)境競爭，不是所有人都信奉“女不亂嫁郎，男不瞎換行”的，他完全可以換到別的高收入行業(yè)去，雖然最后大都是他自己受傷，但殺敵一千自殘八百，你也沒辦法。我就接收過手機行業(yè)到醫(yī)療器械的員工，也有員工跳到手機行業(yè)的，在手機行業(yè)元月薪的人在醫(yī)療器械行業(yè)也就是元薪酬的水平。 心理感覺 技術人員重心理感受，所以他們的心靈是不能輕易被傷害的，不能不被尊重的，不能被他感覺到管理者對他無足輕重的那種感覺，從小企業(yè)做大的老板，有些是這樣的作派，所以他只能做非技術性行業(yè)，介入高科技，不學會尊重人是做不起來的。心理感覺的內容有很多種，下面有些因素和這一條有點重復，心理感受是個總括，涉及很多具體的細節(jié)。 公平的感覺 這一點被很多文章經常提及，說很多人因此離職，但我的實踐體會對此不太茍同。不公平的感覺，在薪酬處于感覺不公平的人的心理底線的時候，會導致離職，但離職的本質不是公平與否，而是第一條的薪酬競爭力的問題，凡是做過幾年的技術人員其實也不傻，萬多的月薪，就是實際上有些不公平，那又怎樣，畢竟不是滿大街都能給這么高的薪酬，一般他都會忍著干下去。所以離職不應該把此作為太核心的要素，除非貴公司的薪酬都是按照員工的底線設置的，那就要特別小心了，公平將成為壓垮駱駝的最后一根稻草。 但較有競爭力的薪酬時，不公平雖不會導致離職，但會導致積極性不高，這也蠻可怕的，需要特別警惕。我有一些解決內部執(zhí)行力差、精神狀態(tài)不佳的原因診斷和解決方法的案子，但不是本文的主題就略過了。 傷心 技術人員一般心思縝密，自尊心強，強調心理感覺，第二條里已有描述。所以技術人員中會產生極富忠誠度的人，都說學歷越高忠誠度越低，這一點在技術人員中不是很適用，技術人員會有士為知己者死的心理，千萬不要用銷售人員的伎倆和技術人員耍小聰明，很多銷售出身的高管或老板經常犯這種自以為得意實則愚蠢至極的錯誤。技術人員一旦感覺你的真誠，肝腦涂地在所不辭。沒有技術背景的銷售人員做到這點比較難。 一旦技術人員傷心失望，他對其他的誘惑是視而不見的，“殺敵一千，自損八百”的事技術人員會干，所以說，正常情況下的技術人員是理智的，而傷心的技術人員，其感性程度不亞于水泊梁山的李逵。解決此題的唯一一點就是發(fā)自內心的真誠，真誠發(fā)自內心地為對方考慮下的任何作為，只要讓他感覺到，傷心就會避免。發(fā)生這種事情最常見的是老板或高管有太強的心理成就感，似乎是皇帝了，凜然不可侵犯，對待下屬像演戲，讀到此文的老板也許對此嗤之以鼻，似乎技術人員迂腐透頂，卻上幾個天塌不了，離職不可怕，怕的是身在曹營心在漢，在職不在心，這樣的事還少嗎？可惜有幾個老板真正反思過自己的做人。 無所事事 這一般發(fā)生在小公司，或者大公司新建部門、改編的部門，在沒有理順的時候，或者部門首腦比較無能，不知何處下手開展工作的時候，會發(fā)生首腦沒有方向，員工無聊，就擔心自己的水平不提升，持續(xù)下去會喪失競爭力，所以離職。 解決辦法比較簡單，第一是換首腦，找有思路的人來領導，或送出去培訓，請顧問專家近來指導工作，把工作開展起來，對員工最大的激勵是發(fā)展你的組織和業(yè)務;第二是先找些雜事給員工干著，哪怕暫時和工作不直接相關或者安排學習，華為批量進人幾千人消化不了的時候，就采用帶薪培訓的方式，長的有一年，就是這個解決辦法; 這里面有個情況特別注意下，就是對新畢業(yè)的大學生研究生，安排了個崗位，其實有很多的事情要做，但他不知道要做什么，這是比較要命的，企業(yè)不愿意招新人，這是主要的一點，新人不知道自己不知道什么，講了吧他還不理解，還很自恃，這是員工的問題居多?？蓱z之人必有可恨之處，大學生找不到工作值得同情，但他們的崗位表現確實差強人意，唉，慶幸阿，當年的我可能也這樣，但感謝航天給了我?guī)啄甑哪ゾ?，當我明白過來的時候卻開始了不為航天事業(yè)的打拼，至今為憾。扯遠了，解決之道是培訓點具體知識，不要弄些勵志類的培訓，讓員工熱血沸騰，茫然無措。 領導差勁 領導無能瞎指揮，人品差、業(yè)務能力差、脾氣壞，都會導致員工不在此混了。文章說員工離職%和直接上司相關，也不知道他們在哪針對什么人做的調查，比例絕沒那么高。這個事比較復雜，基層經理畢竟也要為公司考慮，很多時候也是代人受過，公司政策問題，經理們解釋做壞人也是無奈，出于職業(yè)規(guī)范，還得打落門牙肚里咽。解決之道比較簡單，自己去想嘍。技術人員不服氣他看不起的上司，尤其是充內行的上司。作為上司即使真內行，也要慎重，下屬和你觀點不同時，他就認為你未必真內行。 壓力太大 這個主題與本文主題有些偏差，別的都是探討離職因素，但這一條不是離職因素，反而是不離職的因素，技術人員喜歡挑戰(zhàn)，他覺得被安排有困難的任務是受重視，心里感覺很好。另一個沒人愿意當逃兵被人瞧不起，技術人員尤其看重這個名譽。反而是長期沒壓力時倒要小心可能會離職了 不能認清自己 我們都知道，不是一個好的技術人員就適合當經理，可惜當事人未必這么以為，即使他真管很不好，別人都覺得，他自己卻未必這樣覺得，這時候，換人他就會離職，不換人就得由著他糟蹋團隊，這時候才真的難。很多培訓上說，建立雙軌道晉升機制，讓資深技術人員可以享受經理的待遇，說這話的人不知道是哪學校畢業(yè)的，按我的實踐體會，就是有很多的技術人員不追求錢，就是想要權管管人。人想要什么，他越沒有的越想要，所以真正平淡對待管理職位的，反而是些很有管理天賦的人，他們在任何場合都是組織者，就有經常享受管理組織的機會和心理感受，對辦公室的經理崗位反而看淡，不適合作管理的人，在非正式組織中不能脫穎而出，恰恰追求這一點。 不適合當經理，又不能認清和說服自己，在這個公司得不到，那個公司給個title，就跳了。解決辦法就是對這類專家得玩點政治手腕，誰讓他沒自知之明，你也不能啟齒呢。具體辦法嘛，很多很多，私下交流吧，萬一本文被這類專家看到，你的技巧被看穿，反而適得其反，對你的工作不好。沒原因，就是想跳 這是一類人的特征，沒有原因，就像吉普賽人，他們的思維活躍，聰明，在社會上是很好的朋友，可就是在一個機構里呆不住。沒好的解決辦法，這類人就是自己做老板都容易煩。干脆就放棄算了。這類人的特征是喜歡一個人旅游，工作能力較強，喜歡被安排“黑盒子”的任務。 對未來的憂慮 而對于企業(yè)的個體來說，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。這種情況對企業(yè)較資深的老人和高級職位者比較常見，天花板也碰到了，生計問題也解決完了，未來自己怎么辦，這些人一般比較有追求，有獨立的經營能力，曾經和一位高管交流過，“技術人員或銷售人員一旦考慮戰(zhàn)略問題，那離獨立的時間就不遠了”。 這個現象比較普遍，怎么解決我也不知道，有些企業(yè)給期權，金手銬一拴，有些企業(yè)投資參股，是人才的企業(yè)成為公司的左膀右臂，上下游優(yōu)質資源而不至于成為競爭對手，也有的設置絆子打壓，有的用保密協議旁敲側擊…… 解決之道是給股份，但也難解決，畢竟股份給少了，他們也沒興趣，給多了人多也麻煩，我想唯一的辦法就是建立不怕資深人員流動的機制，讓每一個人都不是公司這個大廈的頂梁柱，但這樣人力成本會高些。也有些出賣智慧的公司采取“合伙人”制，搞連鎖的采取特許加盟，都是有效結盟，籠絡核心資源的方式，我沒研究好，不敢亂發(fā)言了。 以上離職原因在技術人員中比較多見，尤其有些因素是有爭議的，是不同于別人的看法，我不敢確定這是真理，雖然我有技術人員的實際體驗感覺，但求百花齊放百家爭鳴，讓天下的老板和管理者們心如明鏡，高枕無憂，技術團隊賣命沖鋒，企業(yè)業(yè)績蒸蒸日上。 最后用一句話結尾：美國的創(chuàng)業(yè)者中技術人員遠多于銷售人員，隨著中國經濟的發(fā)展，銷售人員主導創(chuàng)業(yè)的浪潮終將退去，技術人員主導創(chuàng)業(yè)的浪潮終將到來，所以技術人員的離職因素從現在開始就重視，對企業(yè)將百利而無一弊，因為技術人員將面臨更多的機會和誘惑，前面姍姍而來的正是技術創(chuàng)業(yè)者的春天。